一、同股同权：
1、67%控制权（有权修改公司的章程、扩股）
2、51%相对控制权（对重大决策进行表决控制）
3、34%否决权（股东会的决策可以直接一票否决）
4、20%界定同业竞争（上市公司可以合并你的报表，你就无法上市）
5、10%有权申请公司解散（有权召开临时股东大会）
6、5%股东变动会影响上市（这种变动需要举牌）
7、3%拥有提案权（有权向股东大会提交临时提案）
二、AB股结构
世界上有名的IT公司，如Google、Facebook，京东、阿里，都设计了AB股结构。创始人一般持有B股，B股的权是A股的10倍。因此，刘强东虽然只持有京东18%的股份，但牢牢掌控着京东。
这种设计，上市公司股权分配，其实是公司治理的一种创新。在资本泛滥时代，创始人会比资本更有耐心，更有愿景，利于公司长远发展。
而同股同权的公司，如果股权分散，很容易在二级市场被人举牌。如2015年，接连有万科、伊利等公司被举牌。
1、多轮融资的安排
公司从创立之初至天使轮、A轮、B轮直至上市前的PRE-IPO的融资均会稀释创始股东的股比，为保持创始股东的控股权、对公司的控制及保持公司的实际控制人地位的持续稳定性的要求，涉及股权结构的调整。
2、入资价格的合理性解释
对于投资方入资价格的合理性解释也是公司进入资本市场而成为公众公司需要关注的一个重要方面，股权，其初衷主要是防止控股股东利益输送侵害广大社会小股东的利益（一般是按同一次入资的价格应相同的原则，但亲属间的转让、员工持股计划可以有所区别）。
员工持股计划的需求
股权激励是指以股权作为支付手段对员工进行长期性的激励以留住人才，使员工能够以企业主人翁的精神，勤勉尽责地为公司长期发展服务，实现员工与企业的长期合作共赢，共同成长。
根据激励的计划，给予员工持股的比例、员工持股结构及员工持股的股份表决权等势必应提前在公司的股权结构设计中有所体现。
以及及财务税务的筹划需求
股权激励的误区一
过度夸大股权激励的作用
很多创始人在创业初期为了留住关键人才愿意付出较大比例的股权，以此弥补现金激励能力的不足。但现实情况是，长期激励与短期激励是互补的工具而非互相替代的关系。单纯的在长期激励上给出大额度的激励并不能解决短期激励不到位的问题，而且容易留下“画饼充饥”的感觉。
在初创企业中，尤其是在近几年火热的互联网创业企业中年轻员工居多，员工激励股权方案，这些年轻人正是处于购房、成家的时期，对工资福利有较大的需求，虽然股权激励也会成为很多有志青年的选项，但毕竟远水解不了近渴。
一些企业的人力资源负责人曾明确表示，私营企业股权分配，相比于股权或期权激励，现金的激励效果会更明显。如果创始人不能认识到这一现实情况，往往会投入了更大的成本，却达不到预期的激励效果。
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